Retour

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation des cookies par nos services.  En savoir plusFermer

Les hommes


Entreprise familiale créé en 1853, Bonduelle est devenu le leader mondial du légume prêt à l’emploi. Son développement appuyé sur deux fondamentaux : le respect du milieu naturel – essentiel pour un groupe dont le métier est en lien direct et quotidien avec la Terre - et la volonté de mettre l’Homme au cœur d’un projet d’entreprise pérenne.

L'homme, une priorité pour Bonduelle

Ce projet vise à offrir le meilleur de la nature dans le respect de principes éthiques forgés par six générations impliquées dans la transformation agricole. Ainsi le groupe a-t-il été pionnier dans le domaine du développement durable, ceci en pleine cohérence avec les objectifs définis par l’actionnaire du groupe : pérennité, indépendance, épanouissement des collaborateurs.

 

 

Quelques chiffres

9755 collaborateurs  (équivalent temps plein)

13 ans Ancienneté moyenne dans le Groupe

172 776h Nombre d’heures de formation

28h Durée moyenne de formation par individu


Le groupe Bonduelle a rédigé en 2012 une charte éthique donnant corps aux valeurs qu’il porte depuis de nombreuses années et souhaite continuer à promouvoir :

6 QUESTIONS à Bruno Rauwel, Directeur des Ressources humaines Groupe

Santé et sécurité, dialogue social, conditions de travail, formation, diversité… Chez Bonduelle, l’épanouissement des femmes et des hommes qui s’engagent au quotidien dans leur métier est primordial. C’est pourquoi le Groupe multiplie les actions pour offrir à ses 9569 collaborateurs équivalents temps plein des conditions de travail optimales et de véritables opportunités de développement personnel et professionnel.

1. Quelles sont les axes de la politique Ressources Humaines de Bonduelle ?

Pour l’exercice 2011-2012, notre politique RH s’articule autour de plusieurs axes : la sécurité au travail - axe majeur de l’exercice avec la création d’un réseau mondial Sécurité - la formation, l’égalité des chances, l’emploi des seniors, les parcours professionnels et les rémunérations.

2. Qu’a entrepris Bonduelle en matière de santé et sécurité ?

Bien-être physique, santé, mental : toute personne travaillant pour ou avec Bonduelle a droit à un environnement de travail lui assurant sécurité et santé. Nous nous engageons à maintenir à tous un degré de bien-être optimal.

  • Pour cela, nous développons une politique de prévention d’effets négatifs sur la santé et les conditions de travail.
  • En 2011 nous avons redéfini les responsabilités de chacun à tous les niveaux hiérarchiques et lancé une campagne de sensibilisation.
  • Le dispositif de reporting a été renforcé et rendu obligatoire dans les Comités de Direction d’usines.
  • Le montant des primes de rémunération variable est désormais lié aux performances des collaborateurs en termes de sécurité.
  • Nous avons constitué un réseau Sécurité au sein du groupe pour échanger sur les bonnes pratiques, les investissements, les priorités.

3. Parlez-nous du volet dialogue social

Notre dynamique de dialogue social s’est notamment illustrée en 2011 – 2012 par la signature de l’avenant à l’accord GPEC, de l’avenant à l’accord seniors et salariés âgés et de l’avenant à l’accord Bien-être au travail. Soulignons aussi la signature de l’accord égalité Hommes-Femmes et celle de l’accord Pénibilité et l’accord Handipol 4

4. Et côté conditions de travail ?

Nous avons signé avec les partenaires sociaux un accord sur la pénibilité au travail. Pour atteindre les objectifs de cet accord, 10% du budget formation seront consacrés à la sécurité-pénibilité. De son côté, l’avenant à l’accord Bien-être au travail vise à renforcer la prise de conscience et la compréhension du stress au travail et des risques psychosociaux… Ces accords s’inscrivent dans la continuité des actions menées de longue date par le groupe qui développe par ailleurs des actions spécifiques pour les personnels saisonniers. Notons aussi que selon les bassins d’emplois où nos sites sont implantés, nous privilégions l’emploi local ou l’accueil de personnes issues de zones économiques offrant peu d’opportunités.

5. Abordons maintenant la formation ?

C’est un élément central de notre politique RH. En 2011-2012, nous privilégions 4 domaines :

  • L’accompagnement et le développement de la sécurité dans toutes nos activités
  • La capitalisation des compétences
  • La découverte et l’intégration au Groupe
  • Le développement des nouveaux talents.

En 2002, nous avons lancé l’Université Bonduelle qui est un accélérateur du développement des compétences et de la dimension humaine du Groupe. Elle poursuit 3 objectifs : le partage des valeurs et la culture de l’entreprise, le développement des savoir-faire et des expertises métiers, le développement des compétences relationnelles et managériales. Pour 2012-2013, en matière de formation, nous mettons l’accent sur les questions de la culture d’entreprise, des expertises métiers et de la responsabilité sociale.

6. Le Groupe est aussi très attaché à la notion de diversité !

C’est un thème très important. Notre politique de lutte contre toute forme de discrimination s’applique bien sûr à l’embauche mais aussi durant l’ensemble du parcours professionnel. Elle s’accompagne d’actions destinées à favoriser la diversité. Ainsi l’accord sur l’égalité Hommes - Femmes signé dès 2011-2012 s’appuie sur 4 thèmes : le recrutement, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. L’emploi des salariés porteurs de handicap est un autre pilier de la politique diversité du groupe. En France, notamment, de nombreuses initiatives existent en matière de handicap :

  • création de la mission handicap au sein de la Direction des ressources humaines France avec un pilote dans chaque établissement et un Comité Paritaire de suivi au niveau du groupe ;
  • organisation de campagnes d’information et de sensibilisation pour l'ensemble des collaborateurs ;
  • ouverture de tous les postes accessibles aux personnes porteuses de handicap ;
  • tutorat possible avec l’accord du collaborateur porteur de handicap,… 

 

 

 

La Parole aux collaborateurs

Pauline Larive

Responsable Qualité Process Estrées, La sécurité

Jouer la vidéo

Hélène D'Huyvetter

Directeur Usine, Renescure

Jouer la vidéo

Enrichir le sol en le travaillant différemment, c'est notre premier retour sur investissement

Géry Capelle, Responsable Développement Agronomie, Estrées

Ma responsabilité est d'assurer la sécurité alimentaire et également la satisfaction du consommateur au niveau de la qualité organoleptique du produit

Nelly CABANNES, Assistante Qualité, Bordères.

Quand vous achetez une boite de petits-pois au supermarché grâce au code qui figure sur la boite, nous pouvons tracer le légume et retrouver ses conditions de pousse, de récolte, ses procédés de fabrication jusqu'à l'assiette.

Hélène D'Huyvetter, Directeur d'usine, Renescure .

Dans l'usine, nous avons entamé un chantier d'amélioration continue sur la sécurité qui a deux objectifs : mettre en place des fiches sécurité sur l'ensemble des postes de travail et sensibiliser l'ensemble des collaborateurs du site à la sécurité par le biais d'une formation.

Pauline Larive,Responsable qualité process , Renescure

La méthode STOP

(sécurité au travail par l'observation préventive)

La méthode STOP élaborée par DuPont de Nemours, repose sur l'observation préventive des comportements. Elle permet aux collaborateurs d'intégrer les comportements les plus sûrs dans leur culture de travail, d'optimiser les performances de sécurité et de réduire/éliminer les blessures et les maladies professionnelles. 

Pour ceci, les participants sont formés à des méthodes leur donnant toutes les connaissances, les outils et la volonté nécessaires pour travailler de manière plus sûre. Les salariés formés peuvent ensuite déployer ces acquis à leurs collègues et collaborateurs, pour que chacun soit au cœur de la sécurité au quotidien

Des résultats et des perspectives

19% de diminution des accidents du travail

viser 0 accident du travail et assurer toujours plus la sécurité au travail.

78,16% d’entretiens individuels d’évolution réalisés.

réaliser 100% d’entretiens d’évolution et favoriser toujours plus l’évolution et la formation des collaborateurs.

264 personnes porteuses de handicap en équivalent temps plein

Favoriser toujours plus l’équité, la diversité et l’intégration des personnes handicapées

 

Haut
de page